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值得一提的是，上海宝山法院以前述案例为出发点，利用大数据平台整理出涉及孕期、产假期、哺乳期的女职工劳动纠纷案件的重点，形成数据模型。目前建模工作已经初步完成，数据梳理了2016年1月1日以来的234起真实审判案例数据，涉及解除或终止劳动合同，工资待遇纠纷等多种情形。在完成业务规则制定及模型建立的基础上，已形成专项报告，等待上级部门反馈，如报告通过将呈报市委相关部门作为决策参考。这些内容将帮助相关部门更好地保护女职工合法权益。

比如通过调岗、降薪、多次谈话等方式给女职工施压，让其主动辞职；要么就是各种上纲上线严格管理，甚至通过故意“找茬”的方式给女职工套上“严重违纪”的名头，再予以辞退，尤其是“旷工辞退”的理由最为常见。

对于此类案件，法院会针对企业提出解除的理由是否成立进行严格审查，尤其是此过程中，企业经营管理权的行使是否合法、合理、恰当，是否符合社会主义核心价值观的指引，这些都是法官裁判的考量因素。

对于属于劳动监察管理范畴的纠纷，可以向劳动监察进行举报。若双方矛盾难以调和，也可依法提起劳动争议仲裁申请，对仲裁裁决不服的，依法诉至人民法院。

现实中，职场女性因怀孕遭遇被降薪、辞退、影响试用期转正、升职加薪等情况时有发生。对一些女性来说，“隐孕”已成为一种不得已的职场生存策略。

培训机构则进一步提出，许女士的领导曾经在微信上对许女士的请假申请明确驳回。不过因为该领导已离职，当时使用的企业微信已被注销，所以现在无法提供相关证据以及证人证言。

若女职工以“孕期”为名肆意违反企业规章制度、恶意对抗企业管理的，企业当然可以以其“严重违纪”予以辞退。但是企业不能为了逃避责任直接恶意辞退女职工。

李丝丹：职场中女性因为怀孕遭遇职场歧视或者变相歧视的情况确实客观存在，有的企业会在知晓女性怀孕后进行不合理的调岗或者无理由的大幅降薪，也有的企业甚至会直接辞退该职工。

当前，大多数企业对于不能无故开除“三期”女职工是有所认知的，也因此，实践中，企业会想通过各种方式规避法律对于“三期”女职工的特别保护。

法官表示，培训机构作为用人单位，今后在解除劳动关系上需要慎重。如今既然被认定为非法解除劳动合同，就应当承担起对许女士的相关责任。最终原被告双方达成一致，培训机构需赔偿许女士12万余元。

根据法律规定，处于孕期、产期、哺乳期的“三期”女职工享特别劳动保护，用人单位一般不得与之解除劳动关系，但对于女职工严重违反企业规章制度的，企业仍享有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的过失性解除权。

自行协商不成的，可以向工会、妇联等组织反映，寻求帮助，也可以向所在单位的上级主管部门或者人力资源和社会保障部门进行投诉、反映。

462:net-www:462:net此前，澎湃新闻（www.thepaper.cn）报道过多起女性员工在孕期因各种原因被原单位解除劳动合同而产生纠纷的案件。从法院判例来看，类似事件并非偶发。在女性孕期职场歧视问题客观存在的当下，劳动者应该如何保护自己的合法权益？用人单位又应如何承担起社会责任？

在该案庭审现场，培训机构认为辞退许女士，在程序上合理合法，理由是员工请假必须遵照机构内部规定的相关机制和流程。培训机构方声称，员工在入职前均知晓具体内容并签署过相关文件，该文件也在机构内进行过公示、张贴。

针对员工休假就必须走行政审批流程这一说法，许女士方认为，这是培训机构为了辞退她故意为之。因为原先培训机构的请假制度就较为宽松，许女士利用微信平台向领导告知即可。

许女士提供了聊天截图，证实她此前的数次请假都是通过微信向领导报备，并没有走额外的行政审批程序。因此在她看来，培训机构故意不认定请假，是歧视孕期女职工。

其次，若女性在职场中真的遭遇了不合理的违法对待，也不要过于惶恐忍让，可以先与企业的人事或管理层进行沟通磋商，寻找合理的解决方案。

当前，有些企业过于看重劳动者的“功能性”“工具性”，而忽视了劳动者的作为一个活生生个体所具备的“生理性”与“社会性”。职场中女性面临生育压力，归根到底都是因为部分企业经营中缺乏必要的人文关怀，片面追求“降本增效”导致。

许女士通过法律救济的途径得以重返工作岗位，这让她坚定了维权的决心。因此在2023年11月判决生效后，她再次将培训机构告上法院，要求培训机构补发工资。

三八妇女节到来之际，澎湃新闻记者采访了上海市宝山区人民法院民事审判庭法官李丝丹，借由一起劳动合同纠纷案件，从法律角度分析孕期职场歧视问题。

再次建议用人单位，从人性化视野对待劳动者。具体而言，面对劳动者的假期申请，应当根据劳动者请求假期的缘由，合理、恰当行使其用工管理权。对于员工履行请假手续后因正当理由未到岗的行为不能径行认定旷工、草率予以辞退。特别是面对“三期”女职工、工伤员工等相较普通职工更显弱势的群体，应当更加谨慎地进行辞退。面对利益，企业本能追逐，面对责任，企业更应该勇敢担当，片面追求利益增长却将责任推给“社会”这个大篓子，绝非企业长久发展之计。

许女士希望，培训机构可以按照做六休一，月薪五千的标准补发工资，但培训机构认为计算平均工资应当扣除加班费，因为许女士既未上班，也未加班。许女士认为所谓的加班费只是名头，其实就是工资。培训机构则认为自己已经第一时间通知许女士返岗，同时无法接受许女士要求更多赔偿。

该案中，29岁的许女士在怀孕2个月时被所在培训机构开除。公司给出的理由是：许女士违反公司规定，旷工4天。许女士则表示，自己因怀孕身体不适才请假休息。

客观而言，女性因为怀孕、哺乳不可避免会占用她的一些时间、精力，会对企业的生产经营造成一定影响，这点我们不用回避，若这些影响尚在合理范围内的，企业应秉持宽容态度予以理解。

李丝丹：其实上述案例反映的不仅是孕期女职工被违法解除劳动合同的问题，也反映了普通职工与企业之间因不允许事假产生的旷工解除争议。

但与此同时，一些企业也对孕产期女职工可能带来的额外用工成本有所担心。如何在法律框架内维护各方权益？以下为澎湃新闻记者与上海市宝山区人民法院民事审判庭法官李丝丹的对谈：

日前，在一起上海市宝山区人民法院（以下简称“上海宝山法院”）审理的案件中，一名女性员工因孕吐不适提出请假，培训机构却不认可员工请假事由，认定员工旷工多次并解除劳动合同，员工将公司诉至法院。

上海宝山法院经审理后认为，培训机构既然无法承担举证责任，那就应当承担举证不力的后果，最终支持了原告许女士的诉请，认为许女士在主观上并不存在对抗用工单位管理权的故意，其请假申请应当被认定属实，故判决培训机构继续履行劳动合同。

比如上述案例中，企业不批准员工孕吐事假然后又以该员工旷工辞退，再比如之前上海高院公布的稳就业案例中也有一起孕期女职工被辞退案例，该案件中孕期女职工因为出勤不满8小时被单位以旷工辞退，最终法院认定违法解除。以上案件说明女职工面临的这些遭遇并不是个案。